En España, los tipos de despidos marcan la forma en que una relación laboral puede finalizar. Cada uno responde a causas específicas y genera consecuencias distintas. Conocerlos resulta esencial tanto para empresas como para trabajadores, ya que cada clase de despido activa derechos diferentes y exige procedimientos concretos.
Despido disciplinario: ruptura inmediata por incumplimientos
Este tipo de despido ocurre cuando el trabajador incurre en una conducta grave y culpable. El Estatuto de los Trabajadores lo recoge en su artículo 54. La empresa debe acreditar hechos concretos, de especial gravedad, que justifiquen la decisión.
Algunas causas frecuentes incluyen faltas repetidas de puntualidad, desobediencia, ofensas verbales o físicas, embriaguez habitual o acoso. El trabajador pierde el derecho a indemnización, aunque sí conserva el derecho a finiquito y puede acceder al paro, si cumple los requisitos de cotización.
Despido por causas objetivas: razones técnicas, económicas o personales
Este despido se basa en motivos que no dependen de la voluntad del trabajador ni del empresario. Puede originarse por ineptitud sobrevenida, faltas de adaptación a cambios tecnológicos o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La empresa debe entregar una carta que indique con claridad las razones y preavisar con al menos 15 días. Además, debe abonar una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente: cuando no se justifican las causas
Ocurre cuando el despido no sigue los pasos legales o no se justifican los motivos. También cuando los hechos no resultan lo suficientemente graves o veraces.
En este caso, el empleador puede optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo. La indemnización asciende a 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Despido nulo: cuando se vulneran derechos fundamentales
El despido se considera nulo cuando se basa en causas discriminatorias o vulnera derechos fundamentales. Por ejemplo, despedir a una trabajadora embarazada sin justificación válida.
En estos casos, la empresa debe readmitir al trabajador de forma inmediata y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
Despido colectivo: afectación a un número elevado de empleados
Este tipo de despido se activa cuando la empresa decide extinguir múltiples contratos de forma simultánea por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
El número mínimo de personas afectadas depende del tamaño de la plantilla. Se debe seguir un procedimiento específico, incluyendo un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
| Tamaño empresa | Número de despidos necesarios para ser colectivo |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | 10 o más en 90 días |
| Entre 100 y 300 | Al menos el 10 % de la plantilla |
| Más de 300 | 30 o más empleados |
La indemnización, en estos casos, es la misma que en los despidos objetivos: 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
Despido por fin de contrato temporal
Cuando finaliza un contrato temporal, no se trata de un despido como tal, pero en la práctica implica la extinción del vínculo laboral. La empresa no debe justificar causas, pero sí abonar el finiquito y la parte proporcional de vacaciones y pagas extra. También debe pagar una indemnización equivalente al 12 % del salario bruto total devengado, salvo excepciones.
Despido durante el periodo de prueba
Tanto la empresa como el trabajador pueden extinguir la relación laboral durante este periodo sin necesidad de alegar causa. No existe derecho a indemnización, pero sí a finiquito. No obstante, si la empresa despide a una persona embarazada durante el periodo de prueba, debe acreditar que no conocía esa situación, o el despido será nulo.
Despido tácito: cuando los hechos hablan por sí solos
Aunque no se comunica por escrito, el despido tácito se produce cuando la empresa realiza acciones que suponen, en la práctica, la finalización del contrato. Por ejemplo, impedir la entrada al centro de trabajo o dejar de asignar tareas sin justificación.
Este tipo de despido se considera improcedente si el trabajador lo impugna y se demuestra la conducta empresarial. La carta de despido sigue siendo obligatoria, y su ausencia puede tener consecuencias para la empresa en juicio.
Despido acordado o voluntario
En ocasiones, empresa y trabajador pactan la finalización del contrato. En estos casos no se trata de un despido como tal, sino de una extinción por mutuo acuerdo. Si se documenta adecuadamente, evita conflictos posteriores. No da derecho a paro ni a indemnización, salvo que el acuerdo lo establezca expresamente.
Comparativa rápida de efectos del despido según su tipo
| Tipo de despido | ¿Indemnización? | ¿Finiquito? | ¿Acceso al paro? |
|---|---|---|---|
| Disciplinario | No | Sí | Sí |
| Objetivo | Sí (20 días/año) | Sí | Sí |
| Improcedente | Sí (33 días/año) | Sí | Sí |
| Nulo | No (readmisión) | Sí | Sí |
| Colectivo | Sí (20 días/año) | Sí | Sí |
| Fin de contrato temporal | Sí (12 %) | Sí | Sí |
| Durante prueba | No | Sí | Sí |
| Acordado voluntariamente | Lo pactado | Sí | No |
Preguntas frecuentes sobre tipos de despidos
¿Qué tipos de despidos permiten acceder a la prestación por desempleo?
No todos los tipos de despidos impiden el acceso al paro. En realidad, la mayoría lo permiten, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos de cotización. Por ejemplo, tanto el despido disciplinario como el despido objetivo, colectivo o improcedente generan situación legal de desempleo. Eso sí, se exige haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores para tener derecho a la prestación contributiva.
En cambio, si la relación laboral finaliza por voluntad del trabajador o por acuerdo entre ambas partes, no se genera esta situación legal, por lo que el acceso al paro queda descartado. En estos casos, solo se podría cobrar subsidios o ayudas no contributivas si se cumplen otros requisitos muy específicos.
También importa cómo se haya documentado la extinción del contrato. Si el trabajador firma una baja voluntaria o un acuerdo sin especificar los motivos, el SEPE puede denegar la prestación.
¿Qué diferencia hay entre los tipos de despidos con indemnización y los que no la incluyen?
Algunos tipos de despidos generan derecho a una indemnización económica. Otros no. Esta diferencia radica en si existe o no una causa justificada y legalmente reconocida que ampare el fin de la relación laboral.
Por ejemplo, el despido objetivo o colectivo con causa acreditada obliga al empleador a abonar 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Si el despido se considera improcedente, se eleva a 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
En cambio, el despido disciplinario, si se considera procedente, no implica indemnización. Lo mismo ocurre en una baja voluntaria, una finalización de contrato temporal correctamente documentada o un periodo de prueba no superado. En estos supuestos, solo se abona el finiquito, pero no una compensación extra.
¿Cómo afectan los tipos de despidos a la posibilidad de impugnar la decisión empresarial?
La posibilidad de impugnar un despido existe para todos los tipos de despidos que hayan sido comunicados de forma unilateral por parte del empleador. Esta impugnación se realiza mediante papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, con una demanda ante el juzgado de lo social.
Los despidos disciplinarios son los más impugnados, ya que la empresa debe demostrar que los hechos son ciertos, graves y culpables. Si no lo logra, el despido puede declararse improcedente o incluso nulo.
También se impugnan con frecuencia los despidos objetivos, especialmente si el trabajador considera que las causas alegadas no están bien justificadas. Incluso el despido durante el periodo de prueba puede impugnarse si se acredita vulneración de derechos fundamentales.
Lo importante es que el trabajador actúe rápido. Solo hay 20 días hábiles para reclamar, contados desde el día siguiente al despido. Si se pasa ese plazo, se pierde el derecho a impugnar.
¿Qué tipos de despidos son más habituales en España actualmente?
Entre los distintos tipos de despidos, los más frecuentes en España son el despido disciplinario y el despido objetivo. Las empresas recurren al primero cuando quieren prescindir de alguien por su comportamiento, como inasistencias injustificadas, desobediencia o bajo rendimiento. Aunque son subjetivos, muchos empresarios los utilizan porque no requieren preaviso ni indemnización.
El despido objetivo también se utiliza con frecuencia, sobre todo por causas económicas o de organización interna. Requiere preaviso de quince días y una indemnización más baja que la del despido improcedente, por lo que resulta más conveniente para la empresa si cumple los requisitos.
El despido colectivo, aunque menos común, se da en situaciones de crisis empresarial o reestructuración. También crecen los despidos durante el periodo de prueba, sobre todo en sectores con alta rotación o temporalidad. En cambio, los despidos nulos son poco frecuentes, ya que deben darse situaciones muy específicas para que el juez los declare como tales.
¿Qué ley regula los tipos de despidos en España y qué instituciones intervienen?
Los tipos de despidos en España están regulados por el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su Título I, Capítulo III, y muy especialmente en el artículo 49 y siguientes. Esta norma establece las causas, los procedimientos y los derechos de ambas partes al momento de extinguir un contrato de trabajo.
Además del Estatuto, también intervienen otras normas como la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que regula los procedimientos judiciales cuando un despido se impugna. Los convenios colectivos también pueden establecer criterios adicionales, como definir qué se considera falta grave o si hay que seguir un procedimiento interno específico.
En cuanto a los organismos, el principal es el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que determina el acceso a las prestaciones por desempleo tras un despido. Si el trabajador quiere impugnar la decisión empresarial, debe acudir al juzgado de lo social, dentro de la jurisdicción laboral, tras presentar la papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente en su comunidad autónoma.
Tu próximo paso importa
Comprender los distintos tipos de despidos te permite actuar con conocimiento y evitar errores que pueden salir muy caros. Si eres trabajador, sabrás cuándo puedes reclamar y qué te corresponde legalmente. Si eres empleador, evitarás demandas, conflictos innecesarios y decisiones mal planteadas que pueden derivar en indemnizaciones inesperadas.
Cada tipo de despido implica consecuencias distintas. Por eso, no basta con conocer su nombre. Necesitas identificar bien la causa, revisar los pasos dados y asegurarte de que el procedimiento se ha seguido conforme a la normativa vigente. Solo así podrás proteger tus derechos, reclamar lo que te corresponde o defenderte con solidez.
Además, las empresas deben actuar con especial cautela. Redactar correctamente la carta de despido, respetar los plazos y justificar las causas de forma objetiva resulta esencial. Un error en cualquiera de esos pasos puede llevar a que un despido se declare improcedente o nulo, con las consecuencias económicas y reputacionales que ello implica.
En cualquier situación de despido, contar con un buen asesoramiento puede marcar la diferencia entre el acierto y el error. Aquí es donde entra en juego Anisha Samtani, especialista en Derecho Laboral y experta en despidos. Si necesitas analizar tu caso, impugnar una decisión o asesorarte antes de actuar, ella puede ayudarte a trazar la mejor estrategia legal. Evita problemas. Actúa con respaldo.
Porque en materia laboral, cada paso cuenta. Y estar bien asesorado desde el inicio puede evitarte muchos disgustos después.
